技术骨干员工无理要求HR该如何处理

更新时间:2019-06-05 07:13:57作者:李天扬老师

  一家电子设备公司,公司里有个设备工程师,技术很牛,因为最近需要修理的设备比较多,很忙,于是他申请从工艺部门调了一名员工给他做助手,一段时间之后,他提出这是在带徒弟,给公司培训人才,要公司给他发带徒费,人力资源也批准了,但他又表示他以前带的徒弟没有带徒费,要求补上。

  要是按他这样的话,需要补带徒费的人真的很多,大家都来提这种要求的话,无疑会增加公司的负担,而且管理上会越来越难做。作为HR,该如何处理此类问题呢?

  企业被员工牵着鼻子走的原因有以下几点:企业缺乏与员工谈判的自信及筹码:企业的品牌知名度、声誉及其他因素不足以吸引大量的优秀人才主动加入,不得不依赖于少数的技术牛人,造成与员工的谈判中缺乏自信处于劣势地位;企业管理不规范:一个企业,可以因为某个员工,一而再再而三的妥协让步,必定缺乏配套、规范的管理制度及管理规范;企业缺乏必要的原则底线:员工提出一个要求,立即予以满足,没有明确的原则底线,只会助长员工得寸进尺的嚣张气焰;

  面对此类问题,HR应该首先从长远考虑,企业需要立即完善员工管理、奖惩、晋升、传帮带、岗位职责、权利义务等相关制度,积极谋划提高企业竞争力,在事态扩大化之前将之扼杀掉,不给钻制度漏洞者可乘之机;

  其次,企业缺乏人才梯队建设,常常导致内部员工坐失升迁机会,挫伤了个人工作积极性,产生茫然和工作倦怠,从而恶性循环,让企业失去对员工长久的吸引力。单纯从外面招聘人才,又存在业务上手慢,忠诚度低,甚至不认同企业的价值观、组织信念,导致人才流失。可见,关注内部人才培养与选拔,建立企业内部人才梯队势在必行。

  企业对于核心岗位的员工,必须建立相应的传、帮、带制度,将此项工作纳入绩效考核指标,并建立相关的考核标准和流程,以保证核心员工知识的备份。企业可将导师带徒制度细化,并辅以技术比武等有效促进。人才梯队的建设,不仅要作为一种制度加以制定和完善,更要形成一种知识传递和共享的学习氛围,形成一种学习型的文化。

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