以制度创新降低员工离职率

更新时间:2019-06-05 07:06:34作者:王新老师

针对较高的离职率,C公司委托咨询公司进行了调查,调查发现C公司存在的主要问题表现在:薪酬缺乏竞争力、员工的晋升机会太少、员工没有成就感、没有严格明确的奖惩制度、管理者的承诺不能兑现。这些层面都是员工非常在意的事情,但C公司没有给予高度重视,而是在管理过程中过分注重公司目标,忽视组织目标,在职工的职业生涯管理方面出现了问题。为了扭转这种局面,C公司需要采取相应的对策。

一、制度需要分层设计

C公司的员工分层非常明显,对公司制度变革具有强烈愿望的人往往都是那些具有较强烈的事业抱负的人。由于公司中不同层次的群体的想法并不一致,所以在进行激励制度设计的时候一定要分层,以便对不同要求层次的员工,都能够产生一定的激励作用。分层设计制度能够让公司的优先精力集中在最能够发挥作用的方面,不同层次的员工在分层制度中都能够找到自己的定位。

如图1,整个图形分为需要层次理论、激励制度设计、员工需要分层等三个部分,每个三角形图形中都被分成了对应的五个带状区域。需求层次理论表示了马斯洛的五层次需要,由底层到高层,人的需要水平逐渐提高。按照这样的方式,将员工的需要也分为五个层次,由低到高逐渐增强,与此相对应,将激励制度分为五个层次,图中正中间的三角形,用不同的带状面积表示了对不同需要的员工的激励程度。从图中可以看到,具有较高层需求愿望的人非常少,具有较低层需求愿望的人非常多。公司制度对不同层级的员工所产生的激励效果是有差异的。

在图1中,对应不同需求的员工,实施不同的激励制度,第三层以上的员工,受到激励作用是最强的。为了将分层制度落到实处,需要公司做很多细致入微的工作,以便能够理清不同层级的员工群体规模。在制度设计中,尤其要强化对第三层以上员工的激励,因为这些员工能够代表公司的发展方向。让这些员工在公司中有面子,在多付出劳动之后,能够享受体面的待遇。公司要将有能力、有抱负的员工提拔到第四层以上,让这些员工掌握支配公司资源的权力,在公司发展中发挥更大作用,为现任管理者分忧解难。

二、薪酬提升小步快跑

C公司目前的薪酬水平缺乏竞争力,所以需要通过市场调查,弄清楚同行业同岗位的市场薪酬状态,以市场上的一般工资状态为参考,对本公司的薪酬进行适当调整,保证工资不断有小幅度提升,再进行大幅度提升。

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