培训基金制 让培训走出尴尬的泥潭

更新时间:2019-06-05 14:19:56作者:才子老师

  毋庸置疑,无论是企业方,还是员工,都一致认为在当今这样一个学习型时代,培训是非常重要的事情:企业在孜孜以求地追寻品牌之路的同时,越来越认识到人才的重要性,越来越重视对人力资源的投资与开发;而面对日益激烈的就业竞争环境,面对业绩与能力导向的考核激励机制,员工大多也真正认识到培训与学习乃是关乎于自身职业发展前途的大事,切实认识到当今社会不仅要求我们具有活到老,学到老的学习意识与学习精神,还要具有会学习的能力、将知识转化为产品、转化为绩效的能力。你可以放弃学习,但你的竞争对手不会。杰克·韦尔奇的警示如同悬在企业与员工头上的达摩克里斯之剑,时时在鞭策着我们要全力以赴、毫不懈怠地投入到持续的学习与不断的提升中去。

  虽然培训受到了如此重视,但企业在实际实施培训过程中,仍然难以避免地遭遇到诸多的尴尬:

  既然企业愿意出钱,人力资源部愿意组织,员工也愿意学习,本来是三方共赢的事情,为什么到头来却演变成了食之无肉,弃之有味的鸡肋呢?

  常规的原因分析与应对策略,常常是从技术层面来开展,那就是人力资源部要从培训需求调研、培训实施管理、培训效果评估三个关键环节来找原因、分析对策,往往认为只要培训管理的各个环节做好了,培训的效果自然而然就会应运而来。但正如HR们所遭遇的困惑一样:常常是一场满意度100%的培训组织下来,经过一段时间的观察,发现其在工作中所发挥的作用仍然是微乎其微。由此可见,要从根本上改变企业培训的尴尬境地,还要从根源上进行分析,从制度层面上进行设计:让培训成为员工自己的事情,而不仅仅是企业的事情、人力资源部的事情。

一、培训究竟是谁的事?

  这个看起来非常简单的问题,也许却正是使培训陷入尴尬境地的根源。

  由于培训的投资方是企业,培训方向引导是企业,最关注培训效果与收益的也是企业,所以毫无疑问,培训是企业的事。作为职能管理部门,人力资源部承接了企业对于培训管理的职责,从培训需求分析、制定培训规划、界定培训内容、选择培训讲师、组织培训实施到评估培训效果,一环环做下来,不可谓不专业;一年下来,培训计划达成率80%以上,培训现场评估满意度平均85%以上,也不可谓不尽职;但其效果仍如隔靴搔痒,就难免让人困惑,引人深思:企业认为培训是为提升员工能力而给予的福利,为什么员工却认为培训是企业在给我们洗脑,培训是人力资源部的事,我们太忙没有时间参加,对老师讲的那一套我不感兴趣……?作为培训真正主体的员工,在培训组织的过程中,像被逼着写作业的小学生一样,被安排来听讲,被通知要考试,完全一种游离在外,被逼无奈的局外人状态,这也就难怪培训效果不佳了。

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