中小企业培训需求的四大来源

更新时间:2019-06-05 14:19:30作者:三水老师

  中小企业只是经营规模、人员数量、销售收入等比大型企业要少一些,有的几百人,有的甚至几十人或者更少,但笔者认为中小企业并不能与管理粗放或不规范划上等号,它们能够生存或发展最根本的原因就是因为有比较好的产品、技术或客户,进而才会朝做大做强去发展,否则,容易被市场无情淘汰。

  此外,针对多数中小企业,其培训需求来源不太可能让所有部门、全部领导都参与到需求调查中来,结合企业实际,来源主要包括以下四项:

一、工作现场主管

  对员工个人表现、能力、心态等情况,其直接上级是比较有发言权的,只要出于公心,在HR部门正确的引导下,现场主管是能够对下属做出中肯的评价的,而且应有相应的关键事件记录做参考。特别是对如何才能做好工作,下属还存在哪些短板,这需要HR部门深入到各部门去了解,可以辅以哪些内容的培训,包括培训方式、培训时长等。

二、员工自我认识

  不管怎样,员工对自己还是有所了解的,其主管和HR部门可以帮助其认清自我,包括工作成绩、特长、不足之处等,还存在哪些技能、心态、操作等方面不足,希望通过怎样的培训来提高自己,同时,帮助其认识到:只有公司需要的能力,才更应该去提升,否则是得不到发挥。

三、岗位说明书里

  主要是从人力资源部门专业的眼光看,可以进行哪些方面的培训,包括员工与岗位说明书的匹配性、个人绩效情况、对公司未来一至二年人才能力需求预测等。

四、公司领导意见

  中小企业虽然不太容易形成成文的企业规划,对企业1年、3年将走向何方并不完全清楚,只希望今年能够活下来或活得更好,但在领导心里,还是有一些模糊概念的,比如,今年想挣多少钱、想做哪几个产品、想做实哪几个主要市场、想开发大致哪几个新市场、人员规模和组织结构大致会怎样变化等。

  虽然没有用详细的数据写到年度规划里,或者领导比较低调,或者因为领导综合素质影响等,但大致需要员工哪些能力,根据领导平时的观察或收到的意见,对公司关键岗位员工的能力还是比较清楚的,加之,平时与外界交往比较多,所以,对公司应当进行哪些方面的培训也能够比较清楚的。

  中国有一句古话:用人所长,天下无不用之人;用人所短,天下无可用之人。因此,培养一个人才,并不一定是他缺什么就给他补什么,与其去培养一个完人,或者说是全人,倒不如发现他与众不同的优点,这样对公司和对员工都有百利而无一害。培训工作的要义不在于补缺,而在于让合适的人能有发挥能力的合适舞台。因而其关注点一定是有潜力而没有发挥出来的地方。

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