培训效果需要怎样进行转化才能显现效果

更新时间:2019-06-05 14:17:55作者:王新老师

案例:

  一家房地产企业开展了连续2天的MTP管理技能培训,培训管理者意识到,评价一个培训好坏的主要指标是看学员在课程结束之后有多少的行为转变而不仅仅是看老师讲得好不好。因此,培训结束后,培训管理者设计了一系列的训后转化方案,包括训后总结会议、训后行动计划、训后案例分享会等等。本以为这样的方式能够有效推动训后的知识运用与效果转化,让培训效果显现出来,结果却遭遇了各种阻碍:大多数参训员工纷纷反映不会运用,不知道怎么去运用,没有办法运用。在培训管理者苦口婆心的劝导之下,有些部门的参训学员按要求提交了所谓的训后知识运用案例,但都不是真实案例,而是为了完成任务,现编现造的案例。培训管理者为此大伤脑筋。

分析:

  为什么员工培训之后没有感觉?为什么员工培训效果之后不会应用?为什么培训效果后应用效果不佳?原因有如下几点:

  1、员工没有意识到自己存在的问题,因此没有意愿参加相应的企业培训效果;不知道自己哪方面做得不好,就没有动力去改进;

  2、培训效果时间太短,只有一天或二天,要想在这么短的时间之内,让员工掌握一个大的知识点或者精通一些管理技能,只能停留在表面,很难深入的贯彻与实践;

  3、员工不知道应该怎样做,才能把培训效果所学的知识和技能应用于工作中;

  4、员工在培训现场,也许是有感觉有收获的,但由于时间太短,讲师需要把很多知识点浓缩提炼以后进行灌输,导致培训的内容多而浅,很难给员工留下深刻的印象;

  5、培训讲师在培训结束之后就走了,员工在转化运用的过程中出现问题也不知道向谁请教,如何反馈;

  6、员工不知道把培训效果中学到的知识或技能运用到工作中,对自己有什么好处。

针对案例中培训效果转化难的问题及上述原因分析,笔者提出以下解决方案:

  1、周期化开展培训。

  比如针对MTP管理技能培训,可以设定为期三个月或六个月的培训周期,每期开展二天的培训,通过持续性的系统性的相关知识培训,不断巩固和强化所学知识,保证培训内容有条不紊、循序渐进的输入,有助于所学内容的吸收和升华。

  2、合理安排培训效果课程的实施方案。

  比如每期开展二天的培训效果,第一天讲述课程的知识或技能要点,第二天引导学员进行实操练习或通过情景模拟、角色扮演等方式演绎如何在工作中运用,从而让员工活学活用。

为您推荐

企业员工培训状况分析

论怎样培训与开发员工的能力,在强调“人本管理”的今天已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。目前,我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面,我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高;另一方面,一些大企业,如

2019-06-05 14:21

如何有效地对员工进行培训

现在的竞争是人才和人才复制的竞争,尤其是企业更能体现这一点,因为人才的能力可以直接左右企业的业绩。据统计,一名优秀的企业员工比一般员工的效率可以高出30%。企业要成功运营就必须让员工每天进步,所以很多企业都信奉“没有个人的成长,就没有公司的成长

2019-06-05 14:21

新员工培训四大要点

时下,企业培训的重要性已经成为共识,很多企业都在加强员工的培训与提升,对于新员工更是要进行岗前培训,培训的内容也是五花八门。笔者结合自己的工作经验,认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。一、意志培训意志培训的形

2019-06-05 14:21

如何才能让员工对培训项目感兴趣

在很多时候,员工对于你的“伟大的培训项目”并不怎么感兴趣,偷懒也是人之常情。因此,我们必须借鉴一下营销部门的做法,设法“营销”你的课程,以提高培训出席率。很好,你已经完成了整套课程的设计和部署工作&md

2019-06-05 14:21

管理培训的4大趋势 不能不说的秘密

中国的企业管理培训,蓬勃发展了20多年,对中国企业管理水平的提高,贡献是巨大的。存在的就是合理的,当前的种种培训,虽然屡遭非议,但都是环境下的产物。有什么样的需求,就要什么样的产品,在反思和批评的同时,我们不能忘了:环境决定一切。展望未来,我们的问题

2019-06-05 14:21

培训管理者 你知道到底什么是培训吗

培训机构签单不易,当然希望每个项目都能让客户满意,以留下再次合作的回忆。于是,选一个合适的老师,就成了一件大事。有熟悉的老师能匹配需求,当然大事就变成了小事。没有,大事就变成了难事。为什么呢?一是好老师不好选,关于这一点,可留意闻毅老师系列文章之《看

2019-06-05 14:21

加载中...