如何解开企业培训无效的秘诀

更新时间:2019-06-05 14:16:05作者:才子老师

  做培训的伙伴,经常很苦恼,辛辛苦苦地请讲师,试讲课程,准备会务,可是学员似乎还不领情,请假、早退似乎也屡禁不止。培训,难道真的成为难解的结了吗?

  其实,培训不单是学员的事儿,学员主管也必须参与进来,共同来为业务效果负责。所以,我们在设计培训内容时,要真的扎到业务问题中,这样的内容,学员关心,学员的上级更关心。而且,上级主管的重视,也会带动学员更加重视和珍惜学习的机会。

  此外,考验培训管理者是不是只会找讲师办班的皮包贩子,就在于是不是能够在培训项目中加入真正有用的元素。比如说课前是否有机会让讲师和学员建立联系,沟通了解需求。课程中,是否设计激励、竞赛或游戏的因素,让学员乐于参与,主动学习。在学习效果检验上,是否能从传统的考试、作业中跳出来,应用知识解决实际问题。

  尤其在学员评估上,是否能把人才盘点和人才选用预留结合起来。

  在培训后,学员间是否已经建立了足够便捷的持续交流渠道。简单说,开班人人都会,专业性体现在让学员学得好,应用得好。

  多数公司,都会有业务的高峰和低谷,那培训就要避开业务高峰,避免做讨人嫌的角色。另外,培训内容要和业务节奏向匹配。以教育行业为例,我们在培养教学干部时,我们会跟据公司招聘新教师、培训新教师、新教师第一次带课等业务阶段,安排针对性的课程。最好能适当前置,让学员学后马上就有机会应用,这样往往学习的动力是最足的。同时,应用的成果要检验,后续一定要有环节对学员点评,否则,就白白错失了教育辅导干部的最好机会。

  每个员工的时间都很宝贵,没有人会自动自发地寻找培训课程。

  所以,培训管理者,必须有产品意识,营造学习的氛围,让参加学习变成一种荣誉、一种被鼓励的行为。这样,我们才能和学员共赢,与公司一同成长。

  当然,培训管理者还要做好培训跟踪应用,把培训同其他制度、措施结合起来,培训才会带来高绩效。检查培训效果,培训结束后,及时检查培训效果,对讲师的水平和培训组织情况让学员打分评价。

  同时,通过培训现场测评、会后交流分享、结合工作写培训心得等形式,加深学员对课程内容的理解。把培训用于实践,把培训内容及时用于工作中,促使人员形成良好的行为习惯。如针对时间管理/目标管理课程,就要急学先用,把学员的时间安排,目标设定和达成作为检查学员日常工作的工具。针对销售技巧培训,也要通过定期的人员模拟实战演练趁热打铁,强化培训效果。

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